新华网上海1月20日电（张琴） “通过深化改革，建立起真正体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬的绩效工资制度，为高校事业可持续发展提供有力支撑。”在今年上海两会上，市人大代表、华东政法大学校长叶青为完善高校绩效工资制度鼓与呼。

图为叶青代表接受正在接受专访。新华网许超 摄

    《上海市教师队伍建设“十三五”规划》提出，“完善绩效工资制度，建立健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献等紧密联系，充分体现教师价值、激发教师活力的分配激励制度。”上海市属公办高校自2014年实施绩效工资改革以来，基本达到了控总量、调结构、重绩效的总体要求。然而，随着改革的逐步深入，绩效工资总量管理模式存在的问题也逐渐显现，部分担负繁重教学任务的一线教师的实际收入反而下降。

针对此现象，叶青代表建议，建立分类、动态的绩效工资水平线调控机制，优化绩效工资总量核算机制，明确高校绩效工资统一口径。

分级拨款、动态调控绩效工资水平线

    按照目前的核算方式，高校一旦确定绩效工资总量后，原则上不再增加额度。“由于高校教学科研、队伍建设、社会服务等工作具有开放性、不确定性，项目和成果的取得与高校自身的努力具有很大的关联性，在该类奖励性绩效工资增加的情况下，如果仍以前期核定的绩效工资总量为基数，势必导致一部分教职工多劳多得后另一部分教职工收入减少，若全体教职工都想多劳多得，就会导致崩盘。”

    叶青代表建议，出台分类指导意见，对于不同类型、不同层次的高校核定不同的绩效工资水平线，实行差异化调控。同时，引入竞争机制，建立科学的高校绩效考核指标体系和绩效工资水平线动态调控机制，即在绩效考核的基础上，对于完成绩效目标、效益好的高校，适当增加绩效工资总量；反之则适当减少。此外，应对高校绩效工资最高水平线和最低水平线进行动态调控，避免不同高校教职工收人差距过大。

优化绩效工资总量核算机制

    据叶青代表介绍，目前上级主管部门核拨绩效工资总量的基础是各高校教职工实有人数，而非人员编制数。在编制未用足的情况下，教职工因缺编产生的超工作量津贴只能从绩效工资总额度里拨付。高校只有快速进人、用足编制才能解决拨款不足的问题。这有违高等教育发展规律，也不利于高校长期发展。他建议，以上级部门核定的人员编制数作为核定绩效工资总量的基础。

    考虑到教学科研、社会服务等活动具有特殊性，叶青代表还建议进一步落实高校薪酬分配自主权，即上级部门对基础性绩效工资实行总量控制，并在财政拨款中足额拨付，以确保各高校教职工基本收入；将开放性活动相关内容纳入奖励性绩效工资，设定一定幅度，在规定限值内实行弹性调控。同时，上级部门应加强对高校绩效工资发放情况的监控。

统一高校绩效工资认定口径

    叶青代表表示，当下各高校对绩效工资的口径存在理解不一致、执行不平衡的情况。如对于因承担非学历教育以及承接诸如研究生暑期学校等上级部门专项任务而产生的人员经费等是否属于绩效工资，各高校的理解和做法就不尽相同。开展非学历教育也是高校深化综合改革、建立健全多元筹措办学经费机制的重要内容，如果将因此而产生的课时费、劳务费等成本纳入绩效工资，占用额度，会导致绩效工资总量不够，并不利于高校发挥推动改革与创新的积极性、主动性。

他进一步建议，在现有机制下，鉴于教师非学历办班课时费、科研成果奖励、纵向课题劳务费、依法依规取得的兼职收入以及实行协议工资的高层次人才薪酬等具有不确定性，建议不纳入绩效工资，不受绩效工资总量限制，真正实现“按劳分配、多劳多得、优劳优酬”。

（来源于新华网，2017年1月20日）